金融企业用工成本中性别差异化情况的

调研报告

 

根据《关于开展企业用工成本中的性别差异化调研的通知》(工女委办发〔20194号)要求,中国金融工会女职工委员会高度重视,认真落实调研工作,配合全总调研组,在金融系统选择了银行、证券、保险3家不同类型企业作为调研对象,围绕调研内容,分别采取调查问卷、实地走访、座谈讨论等多种调研形式,摸清企业用工成本情况,分析用工成本性别差异状况。现将调研情况报告如下:

一、基本情况

(一)调研对象:招商银行股份有限公司(银行类),中国人寿保险股份有限公司上海市分公司(保险类),华夏基金管理有限公司(证券类)。

(二)企业性质:3家被调研企业同属于金融行业,企业性质略有不同,招商银行属于股份有限公司,中国人寿属于国有企业,华夏基金属于外商投资企业。

(三)职工队伍基本状况:根据《企业用工成本中的性别差异化调查问卷》内容进行整理,详见下表。

 

内 容

单位

招商银行股份有限公司

中国人寿上海分公司

华夏基金管理有限公司

女职工占比(%

50-60

60

42

年龄分布(岁)

30-39(女)

30-39(男)

30-49(女)

30-3950以上(男)

18-39(女)

18-39(男)

已婚女职工占比(%

40-50

70-80

50-60

已婚女职工已育占比(%

60-70

50-60

50-60

学历集中

大学本科、研究生(女)

大学本科、研究生(男)

大学本科(女)

大学本科(男)

大学本科、研究生(女)

大学本科、研究生(男)

岗位类型

市场营销、生产操作(女)

职能管理、生产操作(男)

职能管理(女)

职能管理(男)

专业技术、市场营销(女)

专业技术、市场营销(男)

月平均工资收入(元)

21000(女)

27500(男)

15734(女)20396(男)

28000(女)

37000(男)

从以上数据分析,金融企业从业人员具有高学历,高收入的特点,从年龄和女职工占比情况看,证券行业从业人员年龄略低,女职工占比相对较少,从男女差异性来看,工资收入水平差异化最为明显。

(四)金融系统女职工的特点:从调查问卷结果和深入访谈情况来看,金融系统女职工既有传统中国妇女的社会属性,又有行业要求所必须的综合素质和职业素养。可以总结为三高三大,三高为高学历、高收入、高强度;三大是窗口服务岗位女职工占比大,面对复杂客户的情绪管理难度和心理压力大,对职业规划和发展空间的需求大。

二、用工成本差异相关情况

    在此次被调研单位中,招商银行股份有限公司连续2年(20172018年)荣登最受女性关注企业雇主榜单,也是调研组重点走访、座谈的单位,他们的数据和做法在金融企业具有一定的代表性,因此在分析用工成本差异上主要以招商银行为例。

(一)女性从业优势:一是性格特点具有优势。女性本身具有的细致、稳重的个性非常符合金融行业风险责任意识的培养;二是岗位与专业匹配度高,适应能力强。女性毕业院校多为财经类,所学专业以财务会计、经济、金融为主,入职后很快能适应工作环境和要求;三是执行力强。女性在思维方式上与男性存在一定差异,更适应在明确目标下发挥主观能动性,做到上下一盘棋,策略一致,锦上添花。

(二)用工成本差异:从工资收入来看,男女职工存在男高女低的现象,比如招商银行经营条线年均收入男职工38万元,女职工35万元;信息技术条线男职工32万元,女职工22万元;零售和运营条线男女用工成本相当。薪酬差异客观存在,但这是岗位职位不同带来的差异,而在制定薪酬标准的时候不会区分男女,也不会涉及性别歧视问题。从使用女职工所产生的额外用工成本来看,则集中体现在生育保护成本和生育女职工产假期间替代用工成本。

(三)特殊保护和关爱:被调研单位对于女职工的特殊关爱集中体现在发放产假慰问金,建立哺乳室,“三八”妇女节组织特别活动或发放福利。招商银行在考评制度里规定,孕期女职工在优秀、良好、一般和较差四个等级中不能被评为一般和较差;孕期女职工享受食堂专桌、不排队待遇;子女一岁内的哺乳假可折算成产假。

(四)解决性别差异带来的额外成本:被调研单位普遍反映使用女职工所产生的额外用工成本主要体现在两个方面,即生育保护成本和生育女职工产假期间替代用工成本。金融企业通常不会采用新招聘人员的方式来弥补女职工怀孕、产假期间发生的额外用工成本,而是依靠内部工作人员分担,由此增加的成本包括向分担工作人员支付加班工资、兼职工资、奖金等额外报酬,以及对分担工作人员进行业务培训而产生的费用。

三、相关建议

在金融企业女职工可以拥有与男职工同等竞技的舞台,  但孕期和产假造成的工作缺位又不可避免地导致女职工丧失了一些竞争机会和升职空间,这种情况并非是性别歧视的产物,而是企业考核机制、运营成本核算的必然结果。要合理促进女性就业性别平等,既要正确对待男女性别差异性,扬长避短,更要在机制、措施上实现为企业减负,并体现出维护女职工权益的温度和深度。

(一)完善生育保险保障机制。将女职工生育延长假期间工资待遇和男性陪护假期间工资待遇纳入生育保险基金支付范围。

(二)促进建立多维度考核激励机制。为消除女职工因孕期、产假等性别差异带来的“天花板”现象,将能力考核与业绩考核并重考虑,并对能力考核指标尽可能进行量化,弥补因工作缺位造成的业绩下滑问题。

(三)对产假和哺乳假计算标准更加人性化。借鉴招商银行的经验做法,打破现行产假与哺乳假的严格界限,即根据女职工实际需求,灵活掌握子女一岁内的哺乳假,既可按每天1小时计算,也可折算成产假。

(四)充分发挥工会组织的职能作用。做好女职工权益维护知识的全员普及和宣传工作,外部利用网络、媒体、书籍、手册、展板、知识竞赛等多种媒介手段传播女职工权益维护知识,内部协调党政、人力资源、后勤服务部门,共同推动用人单位落实女职工权益维护的法律法规,努力为女职工排忧解难。

 


文章发布日期:2019-10-21


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